چهارده پرسش كليدي براي جذب كارمندانتان

    نوآوري اغلب از داشتن يک رويکرد چندبعدي مي آيد. اين ويژگي کمتر به تخصص فرد بستگي دارد و بيشتر به داشتن ذهني مربوط است که مي تواند با تمرکز بر تصوير بزرگ تر به تمام جزئيات فکر کند. داشتن استعدادي دروني هم در سطح کمي و هم کيفي براي اين خصلت مورد نياز است. توانايي تطبيق ايده هاي بلندپروازانه با واقعيت و قدرت و شکيبايي در وارد کردن آنها به بازار نيز مهم است.
    هنگامي که شما کارمنداني داشته باشيد که داراي تفکر بيحد و حصر و قابليت تحقق ايده هاي متفاوت و خلاقانه باشند، ظرفيت بالقوه براي نوآوري در شرکت شما افزايش مي يابد.

     اما آيا مي توان افراد را با چنين قابليت هايي در اولين برخورد در طول يک مصاحبه کاري شناسايي کرد. پاسخ مثبت است، اما به اين شرط که شما دقيقا بدانيد به دنبال چه مي گرديد و پرسش هايي متناسب با آن هدف در دست داشته باشيد.

    در جست وجو به دنبال فردي مبتکر براي اضافه کردن به تيم خود، ابتدا به دنبال اين پنج مهارت مهم در نوآوري بگرديد و سوال هاي مناسب را مشخص کنيد:
    1. تخيل استراتژيک: يعني به کارگيري تخيل در راستاي اهداف مشخص و توليد ايده هاي جديد. افراد داراي اين مهارت به اندازه کافي باهوش هستند که نيروهاي موثر در تغييرات جهان را شناسايي کنند و آنقدر داراي قوه تخيل هستند که اين تغييرات را در زمينه کسب وکار به کنترل درآورند. به عنوان مثال، ديلن لورن (Dylan Lauren)، روياي باز کردن يک فروشگاه آب نبات فروشي را در سر داشت که ترکيبي از محصولات جذاب براي کودکان را به همراه نوستالژي هاي مورد علاقه بزرگسالان فراهم کند؛ نتيجه اين تخيل، برند آب نبات ديلن شده است که امروزه يک امپراتوري موفق در اين صنعت است.

    2. سوال هاي تفکربرانگيز: استعداد براي پرسيدن سوال هاي هوشمندانه. کارکنان با اين نوع کنجکاوي اغلب با پرسش هاي محرک خود وضع موجود را زيرسوال مي برند، مثلامي پرسند «کسب وکار ما واقعا چيست؟» اين نوع فکرکردن تاکنون باعث تحولات بزرگي در صنايع مختلف شده است. به عنوان مثال شرکت هاي خودروسازي به سيستم هاي حمل ونقل ويژه و شرکت هاي بهداشت و درمان به مراکز مراقبت هاي پيشگيرانه توسعه پيدا کرده اند.

    3. حل مسائل به طور خلاقانه : استفاده از بهترين روش ها از منابع گوناگون به منظور ايجاد راه حل هاي نوآورانه. اين نوع ذکاوت اغلب به توليد راه حل هاي عجيب و دور از انتظار ختم مي شود. به ياد جيمز دايسون مي افتيم که توفاني از گرد و خاک را در حياط خانه اش ديد و با استفاده از آن ايده، نوعي جديد از جاروبرقي را طراحي کرد.

    4. زبردستي: توانايي سازگار شدن و مدبرانه عمل کردن در شرايط پيش بيني نشده است. کارکنان زبردست مي توانند روي پاي خود بايستند و در برابر شرايط پيش بيني نشده که غافلگيرانه وارد مسير آنها مي شود با مهارت برخورد کنند. اين قابليت در صنايعي که به سرعت در حال تغيير هستند مانند توليد برنامه هاي سرگرمي کمک مي کند تا محتواي خود را در سريع ترين شکل ممکن در کانال هاي جديد ارائه دهند و به رقابت هاي غيرمنتظره بي درنگ پاسخ دهند. رسانه نتفليکس(Netflix) مثالي از اين نوع زبردستي است که به سرعت کتاب هاي الکترونيک را راه اندازي کرد و تجربه مطالعه براي خوانندگان کتاب را به عملي چندرسانه اي تبديل کرد.

    5. مقاومت: سرسختي و شجاعت در مواجهه با موانع. اين يک ويژگي کليدي براي موفقيت است؛ چرا که ايده هاي بزرگ هميشه در ابتدا آشکار نيست. به عنوان مثال، بيش از 300 سرمايه گذار ايده وسترگرن، بنيانگذار شرکت پاندورا را رد کردند، تا اينکه او بالاخره موفق شد، بودجه موردنياز براي ترقي اين شرکت را به دست آورد. کارکناني که داراي اين پنج مهارت باشند به سازمان خود اين قدرت را مي دهند که وضعيت فعلي را به چالش بگيرد و رشد نوآورانه داشته باشد. حال چگونه افراد داراي اين قابليت ها را پيدا کنيم؟ کشف اين ويژگي ها در افراد نيازمند يک روش مصاحبه هوشمندانه است که در سوالات زير ارائه مي شود.

    درحالي که سوالات زير را که به طور مشخص براي آشکار کردن سطح تجربه يک کانديدا و راحتي او در هر يک از مهارت ها طراحي شده اند مي پرسيد، به دنبال افرادي بگرديد که گوشه اي از تجربيات عملي و کاربردي خود را با شما به اشتراک مي گذارند. افرادي که نوآورانه فکر مي کنند قادر هستند به راحتي و با اشتياق از رويکردهاي خود و نتايج مورد انتظارشان صحبت کنند. آنها مي توانند براي شما از پروژه هايي که داشته اند و مهارت هاي شان تعريف کنند. آنها در مورد چالش هايي که در کار خود با آنها مواجه شده اند به راحتي صحبت مي کنند و تجربيات دست اول خود را با جزئيات کافي در اختيار شما مي گذارند.

    در عين حال از کانديداهايي برحذر باشيد که کلي گويي مي کنند و بيش از حد از اصطلاحات تخصصي استفاده مي کنند، به جاي اينکه به طور جزئي تر وارد مسائل شوند. اگر شنيديد که يکي از آنها از کلمه هايي مانند «تغيير» و «نوآوري» استفاده مي کند، بدون اينکه مثال مشخصي از آن بزند، يا داستان هايي از مواردي مي گويد که مربوط به اخبار و روزنامه ها و نه تجربه شخصي خود او است، بدانيد که او فرد مناسب شما نيست. ما به دنبال افرادي هستيم که از تجربه هاي رهبري و نوآوري هاي خود صحبت کنند، نه اينکه بگويند چقدر رويکرد گوگل و اپل را تحسين مي کنند.
    با الهام گرفتن از نمونه سوال هاي ما و اضافه کردن سوال هاي خود، مي توانيد احتمال استخدام افراد نامناسب را به حداقل برسانيد.
  
     تخيل استراتژيک
    1. اگر قرار باشد شما يک ماه فرصت و يک بودجه 50 هزار دلاري داشته باشيد، چه پروژه اي را انجام مي دهيد؟
    2. چه شوک ها و موارد غيرمترقبه اي ممکن است، تاثير قابل توجه بر صنعت ما بگذارد؟
    3. چه مشتريان جديدي در پنج سال آينده ظهور خواهند کرد؟ چگونه بايد با آن دست مشتريان ارتباط برقرار کنيم؟
  
    سوال هاي تفکربرانگيز
    4. کدام باورهاي ما در مورد آنچه مشتريان مي خواهند، غيرقابل ترديد است؟ اگر عکس اين قضيه صادق بود چه؟
    5. فرض کنيد که به شما پنج دقيقه وقت داده شده است تا با مديرعامل شرکت ما صحبت کنيد؛ چه سوال يا سوال هايي از او مي پرسيد که باعث شود در مورد کسب و کار ما تجديد نظر کند؟
  
    حل مسائل به طور خلاقانه
    6. اگر مجبور باشيد يک تصميم فوري بگيريد، اما اطلاعات زيادي در دسترس نداشته باشيد چه مي کنيد؟
    7. در سازمان قبلي شما چه سيستم ها، روش ها يا استاندارد هايي به خاطر پيشنهادها و انتقادات شخص شما تغيير داده شد؟ اين تغييرات چقدر براي شرکت مفيد بود؟
    8. شما در چه شرايطي از ديگران براي تصميم گيري کمک مي گيريد؟
  

    زبردستي
    9. اگر اولويت ها به سرعت تغيير کنند، چه مي کنيد؟ يک مثال بزنيد.
    10. در مورد يک تصميم گيري که در شرايط دشوار و تحت فشار شديد اتخاذ کرده ايد، صحبت کنيد.
    11. يک مثال از زماني بزنيد که به شما اطلاعات جديدي داده شد که تصميمي را که پيش تر گرفته بوديد تحت تاثير قرار مي داد. در آن شرايط چه کرديد؟
  
    مقاومت
    12. مثالي بزنيد از زماني که در چيزي شکست خورده ايد. واکنش شما چگونه بود؟
    13. فرض کنيد شما يک پيشنهاد عالي به مديريت ارائه کرده ايد، اما آنها آن را قبول نکردند. گام بعدي چيست؟
    14. تصور کنيد که شما مجري يکي از تيم هاي توسعه محصول ما هستيد. فقط چند ماه وقت باقي مانده است و بودجه فناوري يا بازاريابي شما هم به نصف کاهش يافته است. چه مي کنيد؟

    توانايي يک کانديدا در پاسخ به اين سوالات با مثال هاي قوي و راه حل هاي کافي نشانه خوبي از تجربه نوآوري و قابليت وي است. مي توانيد ترتيب اين سوالات را جابه جا کنيد تا همانند شرايط کار روزانه فرد را غافلگير کنيد. روي اين پرسش ها کار کنيد و بر آنها مسلط شويد و سپس سوالات خود را نيز به آنها اضافه کنيد. با استخدام افرادي که داراي اين پنج مهارت مهم هستند، تيمي قدرتمند از کارکنان نوآور خواهيد داشت.